DiversosDiversos (17)
- (COPEVE-UFAL 2014)
“É praticamente impossível medir todos os resultados dos
programas de treinamento e desenvolvimento, principalmente
porque implicam desenvolvimento e educação que, como vimos,
envolvem longo prazo e múltiplos estímulos e experiências. A
avaliação em treinamento é a arte do possível, sendo a mais
correta aquela mais plausível e útil.”
OLIVEIRA, José Arimatés de. Gestão de pessoas no setor público. Florianópolis:
Departamento de Ciências da Administração /UFSC; [Brasília]: CAPES: UAB, 2011.
De acordo com essa lógica contextual,
A) no nível do comportamento, podem ser medidos, por meio de teste, os conhecimentos do colaborador depois da realização do curso e compará-los aos anteriores, desde que tenham sido testados.
B) no nível do aprendizado, descobre-se se está havendo transferência de conhecimentos do treinamento para o cargo, pois aí é que se encontram os efeitos do treinamento.
C) no nível das reações, são avaliadas a satisfação e as reações dos participantes em relação ao curso, aos instrutores, ao seu aproveitamento etc.
D) no nível do valor final, deve-se evitar tomar o retorno financeiro como o único resultante do treinamento. As empresas, além de seu objetivo de lucro, também têm os de sobrevivência, bem-estar de seus colaboradores, responsabilidade social e ambiental etc.
E) no nível dos resultados, podem ser medidas as potenciais competências geradas no treinamento.
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